SCCAHP

Aménagement du temps de travail CCA-AHU

CCA-AHU

Retrouvez la loi de 2010 correspondante : http://www.sccahp.org/ArticleDossier.php?CleDossier=79


Message du jeudi 7 novembre 2002 :

 

Depuis plus d’un an, un protocole d’accord a été signé entre le gouvernement et les PH. Ce protocole n’est pas un élément isolé ; il intervient dans le cadre d’une directive européenne sur la réduction du temps de travail, sur la mise en place du repos de sécurité, sur une réflexion globale du système de soins et de formation.

Etant donné la difficulté de se positionner sur ces sujets complexes qui engagent l’avenir des CCA–AHU, ainsi que la difficulté pour nous d’obtenir l’avis éclairé de l’ensemble des CCA–AHU, il a été décidé d’effectuer un sondage national.
Les résultats de celui-ci détermineront la position finale de l’ISNCCA qui sera celle négociée, cet automne 2002, au ministère.

Nous vous soumettons les différents argumentaires élaborés lors des discussions préliminaires.

2009 : Au final, aucune journée de RTT n'a été demandée jusqu'à ce jour pour les CCA-AHU. Les CCA-AHU n'ont donc pas de RTT et doivent faire 11 demi journées par semaine.

 

Le SCCAHP

 

Message posté par le Président de 2002, le 7 novembre 2002,  Dr André NAZAC :

 

ARGUMENTAIRE POUR LES CCA-AHU

Depuis presque 1 an, un protocole d'accord a été signé entre le Gouvernement et les PH. Ce protocole n'est pas un élément isolé ; il intervient dans le cadre d'une Directive Européenne sur la réduction du temps de travail, sur la mise en place du repos de sécurité, sur une réflexion globale du système de soins et de formation… Dans ce cadre général et maintenant que les échéances électorales sont terminées, les Chefs de clinique doivent se positionner clairement sur leurs attentes sous peine de se retrouver en dehors de toute évolution et de subir les conséquences des modifications obtenues par d'autres.

Aménagement du temps de travail (ATT) et repos de sécurité

1.1 Les deux problématiques sont liées. En effet, les deux entraînent une diminution du temps médical tant hospitalier qu’universitaire. Pour autant, les aborder séparément est important car les enjeux, les pressions et les oppositions sont différents.

Origine de ce projet
1.1.1 Récupération du temps de travail
Sous la pression de certains pays européens (en particulier scandinaves), une Directive Européenne réduit le temps de travail à 48 heures hebdomadaires. La France a demandé un moratoire de 13 ans pour appliquer cette directive et le cadrage national du 22 octobre 2001 annonce la transposition en droit interne des objectifs de la Directive Européenne.
Le protocole d’accord signé avec les PH entraîne une application de la récupération du temps de travail pour fin 2002. Quelles que soient les décisions prises par les autres médecins (PU-PH, CCA), les PH vont bénéficier de cette mesure. Il faut donc impérativement garder en tête cette évolution de l’organisation hospitalière.
Il est toujours possible de ne pas suivre, pour le moment, cette directive puisque celle-ci demande une transcription en droit national mais ceci ne fait que retarder son application.

Cependant, imposer un horaire hebdomadaire de 48 heures apporte à chacun la liberté soit de refuser un horaire plus lourd ou soit d’effectuer plus d’heures selon sa volonté.

1.1.2 Modalités d’application
Plusieurs modalités sont envisageables :

- La prise des 20 jours en plus des congés annuels (comme dans le protocole PH)
- Une compensation financière
- Une formule mixte

1.1.3 Avantages et inconvénients
Comme indiqué précédemment, la mise en place d’un temps de travail hebdomadaire de 48 heures, n’impose absolument de pas de se contenter de ces heures. Il est donc parfaitement possible d’en faire plus. Mais en cas de conflit, d’abus de pouvoir (par exemple pour des activités ne relevant pas des attributions des CCA-AHU), il est alors possible d’imposer un horaire limite.

Pour le moment, la récupération du temps de travail est envisagée sous forme de jours de récupération (protocole des PH). Celle-ci présente un inconvénient majeur qui est, qu’en l’absence d’augmentation du pool médical, la prise de jours supplémentaires va obligatoirement reporter la charge de travail sur les collègues.
Les contraintes budgétaires actuelles laissent présager que l'application de la récupération du temps de travail sous forme de compensation financière sera difficile dans sa plénitude.

Envisager une compensation mixte (récupération sous forme de jours de repos et compensation financière) permettrait d’alléger le montant financier à prévoir mais doit être envisagé dans le cadre de négociations équilibrées avec un accord formalisé sur des modalités d'application clairement définies.

1.1.4 Appuis
Pour M. Pr. Parc, président de la CME de l’AP-HP et vice président de la conférence nationale des présidents de CME de CHU, l’application de la Directive Européenne est inévitable.
L’opinion de M. Mattei n’est pour le moment pas connue.
Pour les syndicats de PU-PH, l’application de la récupération du temps de travail n’était pas envisageable initialement. La SNAM considère maintenant que les 20 jours de récupération pourraient être une modalité de compensation du temps de travail.


Les deux points importants à retenir pour l’application de la récupération du temps de travail sont :
- les difficultés d’application en termes de temps médical à compenser
- l’application inévitable de la Directive Européenne.


1.2 Repos de sécurité

1.2.1 Origine du projet
Le repos de sécurité est une obligation définie dans un arrêté du 14 septembre 2001 qui prévoit, à compter du 1er octobre 2003, son application.

1.2.2 Modalités d’application
Pour les PH, le repos de sécurité est un arrêt de toute activité au contact du patient au sortir de la garde et pour une période de 11 heures. La garde reste un temps de travail supplémentaire et le repos de sécurité entre dans le temps de travail.

Pour les bi appartenants (hospitalo-universitaires), plusieurs solutions d’application sont imaginables :

- Le repos de sécurité peut être un arrêt de toute activité hospitalière et universitaire
- Le repos de sécurité peut être un arrêt de toute activité hospitalière mais pas des activités universitaires

1.2.3 Avantages et inconvénients
Comme toute profession à risque (contrôleurs aériens, ingénieurs NASA…), l’amplitude consécutive du temps de travail est limitée dans le temps. Bénéficier du repos de sécurité permet une valorisation de l’activité médicale et une reconnaissance de l’activité de garde.

Plusieurs inconvénients apparaissent à l’examen de ce projet !

- Comment organiser les soins (services, blocs opératoires…) avec l’absence d’une partie de l’équipe médicale en repos de sécurité ?
- Comment compenser cette diminution du temps médical ?
- Comment mesurer le temps universitaire et le justifier si le repos de sécurité ne couvre que l’activité au lit du malade ?
- Le précédent gouvernement avait proposé que le repos de sécurité soit comptabilisé comme temps de travail. Avec en conséquence, la garde reste-t-elle comme temps supplémentaire ou entre-t-elle dans le temps de travail hebdomadaire ? La décision de la Cour de Justice de la Communauté Européenne, en date du 3 octobre 2000, déclare que le temps de garde physiquement effectué au sein de l'établissement de santé doit être considéré dans sa totalité comme du temps de travail. Cette décision a vocation à s'appliquer partout en Europe et peut être invoquée comme source de droit à part entière.

1.2.4 Appuis
Pour M. Pr. Parc, le repos de sécurité, comme l’application de la récupération du temps de travail est inévitable.
Pour M. Pr. Thibault, conseiller technique auprès de M. Mattei, le repos de sécurité est parfaitement envisageable et la compensation de la diminution du temps médical pourrait se faire par la création d’un assistanat post-clinicat.


L’application du repos de sécurité soulève deux points essentiels :
- la reconnaissance de la charge médicale avec l’accumulation du temps ordinaire et du temps de garde ; l’amélioration de la prise en charge du patient au sortir de la garde
- l’augmentation de la charge de travail pour les médecins présents ; le problème de la validation du temps de travail : garde, temps ordinaire, repos de sécurité…
Combler la baisse du temps médical disponible


1.3 Etat des lieux

La prise de conscience de la baisse du temps médical disponible est facile à faire, la quantification de cette baisse ne l'est pas de façon aussi évidente.

Pourquoi une baisse du temps médical hospitalier disponible ?

Tout d'abord, le numerus clausus qui, malgré sa remontée récente, n'a permis que la formation d'un nombre constamment en baisse de médecin. Les effets de la remontée du numerus clausus ne seront perceptibles que dans 10 ans environ. De plus d'un point de vue politique, cette augmentation n'est pas accompagnée des mesures qui devraient la compléter. Ainsi la réflexion sur la répartition médecine générale / médecine de spécialité, la répartition géographique, la répartition public / privé ou encore les attributions propres au corps médical n'a pas été menée de front et pour le moment aucun projet, à long terme, de réforme globale n'est à venir.
Outre la baisse du nombre de médecins formés, va bientôt se produire le départ en retraite des premières générations formées en nombre important.

Dernier phénomène entraînant une baisse du temps médical, l'application du protocole d'accord pour les PH avec application du repos de sécurité et de l’ATT.

A ces éléments quantifiés, viennent s'ajouter des éléments identifiés mais plus difficilement appréciés (en termes de volume) ayant entraîné la mise en place de procédures et d'un certain nombre d'éléments susceptibles d'être chrono phages tels que la démarche qualité, réflexion sur l'organisation des soins, réflexion sur la réponse appropriée aux changements sociétaux…. Ces nouvelles pratiques, indispensables, n'ont pas été évaluées en termes de temps médical consommé.

Intervient aussi dans la charge de travail des CCA-AHU, en regard de la baisse « hospitalier » disponible, la hausse du temps « universitaire ». En effet, les réformes en cours du temps des études médicales, en dehors de toute polémique sur leur bien-fondé, demandent un investissement en temps enseignant beaucoup plus lourd que précédemment rien que par l'organisation des cours (petits groupes de travail, éclatement des modules, enseignement avec présence de plusieurs enseignants…).

Finalement, les CCA-AHU se trouvent dans la situation suivante : augmentation de la charge universitaire, augmentation de la charge hospitalière. Il est à noter que la charge de recherche, trépied formel de la fonction CCA-AHU n'est quasiment jamais abordée, évaluée et valorisée en termes de temps. M. Pr. Thibault, conseiller de M. Mattei, ainsi que le Ministère de l'Education, souhaitent fortement que la recherche (laboratoire, DEA…) soit valorisée et son temps évalué.



1.4 Diverses propositions

1.4.1 Augmenter le nombre de CCA
Une solution serait d'augmenter le nombre de postes de CCA-AHU. Ceci permettrait de faire face à l'augmentation de la charge de travail tout en conservant un statut unique, des possibilités d'avenir identique en termes d'installation et une activité hospitalo-universitaire partagée sans distinction de statut.

Le problème essentiel soulevé par cette proposition est l'opposition forte du Ministère de l'Education à augmenter le nombre de CCA-AHU pour la part universitaire en raison du coût financier que cela entraînerait. La charge universitaire n'a jamais été réellement évaluée ni même clairement identifiée : l'enseignement universitaire est-il uniquement l'enseignement dans le cadre de l'université (module, TP, TD, …) ou comprend-il aussi la formation au lit du patient ? De ce fait, à moins d'un audit sur la fonction universitaire, il semble difficile de pouvoir négocier sur ce point, chacun restant sur son évaluation propre.

1.4.2 Création d’un corps temporaire
L'augmentation du nombre de CCA-AHU pourrait se faire par la création d'un corps temporaire (en attendant les effets de l'augmentation du numerus clausus et une éventuelle réforme du système). Les chefs de clinique, dont le nombre global serait augmenté, seraient scindés en deux groupes : les CC-AHU (Chef de Clinique - Assistant des Hôpitaux Universitaires) et les CC-AH (Chefs de Clinique - Assistant des Hôpitaux). Les premiers auraient une responsabilité hospitalière et universitaire tandis que les seconds ne seraient "que" hospitalier (les deux corps travaillant de concert dans les CHU) mais les CC (AHU et AH) relèveraient d'un même et unique statut concernant leurs droits et leur rémunération.

Plusieurs écueils apparaissent à la lecture de ce projet:

- Le problème de l'avenir des CC-AHU: nombre de poste de MCU-PH et de PU-PH à pourvoir ensuite (avec un statut des MCU-PH encore peu intéressant)
- Le problème de la rivalité entre les revendications des PH qui souhaitent une embauche de médecins et l'apparition d'un statut précaire d'assistant hospitalier
- Le risque d'appel d'air des CH vers les CHU pour des personnes recherchant la notoriété universitaire, accroissant le déficit de plus en plus important dans certains CH.
- La charge budgétaire imposée aux établissements de soins. En effet, l'augmentation globale du nombre de CC (AHU ou AH) représente une augmentation du nombre de PH reçus au concours des établissements de soins à l'échelon 4. Cette charge financière plus importante pour les établissements à l'embauche post-clinicat doit être prévue et financée pour que les établissements ne puissent opposer cet argument à l'embauche de PH ancien CC et justifie l'exploitation de certains médecins sous prétexte d'embauche plus favorable en termes financiers.
Il faut garder à l'esprit que ce statut serait provisoire et permettrait ainsi à certains internes, soucieux de compléter leur formation pratique, sans pour autant être intéressés par la fonction universitaire ou de recherche, de poursuivre encore 2 ans dans un CHU.

1.4.3 Recrutement de PH
La dernière solution pourrait être l'embauche de PH au CHU. Cette solution permettrait d'éviter le problème des contrats précaires, la rivalité avec les PH.

Elle n'empêche en rien le problème de la fuite des médecins des CH vers les CHU entraînant une augmentation du déséquilibre de l'offre.

Divers arguments opposés à ce projet sont à retenir:

- Des arguments de fonctionnement des services avec une embauche sur peu de temps de personnel, ayant à peu près le même âge et par conséquent, une même évolution de carrière et un déséquilibre quant au renouvellement des idées, des pratiques, de la pyramide des âges…
- Des arguments d'activité des services avec une embauche de personnel inamovible qui pour certains, présente après quelques années de fonctionnement un ralentissement de l'activité
- Des arguments économiques avec des budgets actuels qui ne permettent pas une telle embauche.

1.4.4 Appuis
M. PR PARC ainsi que le SNAM sont formellement opposés à l'embauche de PH.


Conclusion
Les notions de récupération du temps de travail et de repos de sécurité ainsi que la réflexion sur la charge de travail des CCA-AHU doivent être examinées à la fois séparément et en même temps. Quelle que soit la chronologie, des réponses ou du moins des prises de position fermes doivent être adoptées afin de permettre que le clinicat reste un choix, choix de formation complémentaire, choix d'initiation à la recherche et à l'enseignement, choix de carrière. Il n'existe aucune solution miracle, toutes ont des avantages et des défauts, la meilleure sera celle qui, dans la situation actuelle, permettra de répondre aux besoins des malades et aux obligations du système tout en assurant à chacun ou à défaut au plus grand nombre, des chefs de clinique la possibilité de remplir ses missions du mieux possible et dans les conditions qui lui conviennent.

 

 

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